Tipe Tipe Bos Di Tempat Kerja

Tipe 1: Bos Tirani 

Jika setan mengenakan setelan Prada, mungkin ia akan nampak se-perti bos Anda. Itu artinya ia mau mengatur segalanya dan menyalah-gunakan kekuasaannya. Karena ia mau mendominasi, dia akan ber-upaya semampunya untuk menolak membagikan informasi mengenai pe-kerjaan yang ia miliki. Kurangnya komunikasi semacam ini biasa-nya membuat timnya bekerja kurang efektif. Dia tidak bisa me-mahami arti kebebasan berpikir, dan dia akan memaksa Anda meminta izinnya setiap kali Anda perlu berbicara atau melakukan sesuatu. Anda juga akan sering mendengar dia membentak, sehingga semua orang takut padanya�meski tidak ada yang meng-hormatinya, dan ini perbedaan besar, lho. Dia juga terobsesi pada ketatnya jam kerja sehingga sering memeriksa apakah bawahannya datang terlambat atau pulang lebih cepat. Mengapa bos bersikap seperti itu? Jika Anda memiliki bos tirani, pahamilah bahwa /ia takut/. Takut kehilangan posisi penting di kantor, takut tidak dihormati dan dianggap penting, dan takut berkomunikasi�yang mana bisa menjadi pisau bermata tajam untuk posisinya. Karena jika ia berkomunikasi dengan baik, ia akan memberikan Anda kesempatan untuk mengambil alih dan memimpin, dan dia pun akan kehilangan kekuasaan. Seorang tiran sangat khawatir hal ini terjadi.

*Bagaimana mengatasi bos tirani?* 
Ingatlah bahwa orang-orang berubah menjadi tiran kalau orang lain membiarkan mereka atau memberikan kesempatan bagi mereka. Maka itu, Anda harus belajar mengatakan tidak pada bos. Jangan khawatir untuk menetapkan batasan sejak awal bekerja dengannya. Jelaskan bahwa Anda tidak mau bekerja di akhir pekan tanpa bayaran dan Anda tidak suka diperintah de-ngan nada tinggi seperti itu. Perhatikan baik-baik bahwa apapun yang Anda katakan, jangan pernah meninggikan suara Anda. Semakin jengkel bos tirani Anda, Anda harus tetap tenang dan terkontrol�karena itu satu-satunya cara untuk membuat emosi-nya mereda dan membuat dia membicarakan masalah dengan kepala dingin.

 

Tipe 2: Bos Payah 

Masalah Bos Payah adalah bahwa ia tak memiliki keahlian manajerial untuk melakukan tugasnya dengan baik. Biasanya tipe atasan semacam menempati posisinya karena keahliannya dalam bidang kerjanya (bukan keahlian memimpin) atau hal-hal negatif lain, seperti nepotisme. Bos tipe ini biasanya merupakan orang jenius yang suka menganalisa segala hal, tapi tak mengerti cara berhubungan atau berkomunikasi dengan orang lain. Dia mungkin tidak suka mengobrol dan tidak punya banyak teman. Dia tidak tahu �ke mana� ia harus membawa timnya dan sering mendapat ide-ide yang kurang matang�hanya ia sendiri yang percaya bahwa ide itu akan berhasil, sementara yang lain tidak. Tanpa rencana-rencana yang jelas dan keputusan yang baik terhadap setiap masalah, tim kerjanya akan berantakan. Jika Anda memiliki bos semacam ini, Anda dan tim Anda akan sering meragukan kapabilitasnya dan harus hati-hati terhadap ke-salahannya. Anda bahkan bisa mentertawakan dia di hadapan-nya sementara ia tidak menyadari. Dia sering buta akan segala hal mengenai bawahan dan tim kerjanya. Mengapa bos bersikap begitu? Hal ini hanya disebabkan satu hal: ia bodoh. Ia takkan pernah meragukan rasa percaya dirinya, dan akan berasumsi bahwa ia benar dalam segala hal. Ia belajar memimpin hanya dengan otaknya, dan tak paham bahwa manajemen bisa dicapai dengan pendekatan yang berbeda. Dia punya otak yang bisa menganalisa segalanya di tempat kerja, tapi ia tidak memperhitungkan sisi-sisi kemanusiaan, seperti po-litik di tempat kerja, humor, kesenangan, dan kebahagiaan.

*Bagaimana cara menghadapi Bos Payah?* 
Jika bos Anda payah, jangan sengaja melawannya. Angka-angka dan logika biasanya merupakan keahliannya dan ia sering lebih cerdas dan masuk akal daripada yang Anda pikirkan. Daripada melawannya, biarkan saja ia bicara dan tunjukan bahwa Anda percaya padanya, lalu tawarkan opini yang lain dengan cara bertanya. Pertanyaan akan membuat bos Anda berpikir dan jawabannya yang ia berikan membuat ia seakan menelurkan ide-ide baru dari dirinya sendiri�meskipun Anda yang mengarahkan ia ke situ. Anda pun bisa mendapatkan apa yang Anda inginkan dalam pekerjaan.



Tipe 3: Bos Tebar Pesona 
Bos Anda suka tersenyum. Ia ramah pada semua orang dan bisa me-ngobrol mengenai segala macam topik. Ia sangat kharismatik dan populer, dan dia suka mengikuti tren terbaru. Tapi saat ada masalah atau saat pekerjaan menumpuk, ia meng-hilang begitu saja. Dia lebih suka mendapatkan /image/ yang bagus akan dirinya daripada menyele-saikan pekerjaan. Yang ia lakukan hanya mendelegasikan tugas-tugas. Mengapa bos bersikap seperti itu? Artinya ia memiliki kebutuhan besar untuk dihargai dan dicintai. Dia mungkin saja orang yang mudah berbohong dan tak akan berpikir dua kali untuk melebih-lebihkan kenyataan agar dirinya kelihatan baik. Mungkin ia men-cari perhatian semacam itu di kantor karena tak men-dapatkannya di rumah? Bisa saja.

*Bagaimana mengatasi Bos Tebar Pesona?* 

Jika Anda punya bos semacam ini, berita baiknya adalah ia tak begitu sulit dihadapi. Tak ada bagusnya membeberkan ke-bohongan atau kepalsuannya pada rekan-rekan sekerja, karena Anda akan membuatnya marah dan menjadikan diri Anda musuh-nya. Dia tidak bermaksud buruk, maka bicaralah dengannya baik-baik. Tanyakan mengapa tim kalian sangat tidak teratur dan pekerjaan tidak selesai-selesai. Jangan pernah mempublika-sikan masalah pekerjaan Anda di depan umum, sebab bos takkan tahan kehilangan muka di depan orang lain.


Tipe 4: Bos Neurotik Bos 
Anda kompleks, emosional, egois, dan sulit dihadapi! Tipe bos seperti ini juga tempramental dan sering berlebihan dalam segala hal. Ia membuat bawahan dan bahkan atasannya kha-watir. Ia sering merubah-rubah /job desk/ setiap orang. Seiring berjalannya waktu, ia belajar untuk mempercayai hanya sedikit orang di dalam lingkarannya. Bawahan favoritnya adalah mereka yang pendiam dan tidak akan mempertanyakan posisi atau kebijakannya. Apa artinya ini? Artinya bos adalah orang yang paranoid. Hanya ada dua pilihan bagi Anda yang bekerja untuk atasan semacam ini: menyetujuinya atau membangkangnya. Tidak ada yang namanya kompromi, diskusi, dan debat sehat untuk meng-hasilkan solusi dari tiap masalah. Di dalam dunia bos neurotik, jika Anda tidak menyetujui apa yang ia katakan, itu berarti Anda pengkhianat.

*Bagaimana menghadapi Bos Neurotik?* 

Jangan berusaha memahami dia�biarkan psikolognya yang melakukannya. Jangan terprovokasi dan memprovokasi. Tetaplah pasif dan lakukan pekerjaan Anda tanpa terlibat secara pribadi dan emosional dengannya. Jika Anda tipe pekerja yang mem-butuhkan atasan karismatik, mungkin ia bisa jadi idola Anda... pada awalnya. Tapi hati-hati karena ia bisa berubah-ubah dalam sekejap, terutama kalau Anda melakukan sesuatu yang tak se-suai dengan standarnya.

Sumber

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/
marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-
model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-
model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.
Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan
fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang
sama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.



DAFTAR PUSTAKA

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html

http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

Cara Mengetahui Kepribadian Lawan Bicara

1.Tipe Split Mirror

Orang yang termasuk tipe ini yaitu yang suka atau sering membicarakan kekurangan, kelemahan atau keburukan orang lain. Orang tipe seperti ini biasanya tak pernah berani mengakui kekurangan, kelemahan atau keburukan diri sendiri. Dengan menceritakan segi negatif orang lain, sebenarnya dia ingin membangun citra bahwa dia tak seperti orang lain yang diceritakannya.

Logikanya, kalau dia bisa menceritakan segi negatif orang lain kepada Anda, bukan tak mungkin suatu saat nanti dia juga akan menceritakan segi negatif Anda kepada orang lain.

2.Tipe Mirage

Orang yang termasuk tipe ini biasanya selalu menceritakan kesuksesan-kesuksesan yang tidak pernah ada buktinya. Selalu bicara tentang rencana-rencana yang tak pernah ada realitanya. Selalu menebar janji bahwa dia sanggup membantu Anda padahal dia tidak punya pengalaman untuk itu. Apa yang dibicarakan mungkin kesuksesan, tetapi kesuksesan masa lalu yang sudah lenyap.

Logikanya, orang tipe demikian biasanya ingin dianggap sukses dan menutupi kegagalan atau ketidakmampuannya baik di masa lalu atau masa sekarang.

3.Tipe Fire Tongue

Orang tipe ini suka sekali mengeluarkan kata-kata atau kalimat-kalimat yang menyakitkan hati orang lain. Misalnya, mencaci maki, menghina, membodoh-bodohkan orang lain, mencerca dan semacamnya. Karena dengan demikian dia merasa puas seakan-akan orang lain juga merasakan beban hidup dan beban batinnya.

Logikanya, orang seperti ini sedang mengalami tekanan jiwa stres, frustrasi atau depresi.

4.Tipe Stork Bird

Orang tipe ini selalu berusaha menutup-nutupi kesalahannya padahal orang lain tak pernah memintanya untuk menceritakannya. Misalnya, kekayaannya adalah hasil krupsi, tetapi selalu bercerita baru dapat warisan dari orang tuanya, dari pamannya dari si Anu, dapat hadiah dari bank Anu, dan semacamnya.

Logikanya, orang seperti ini sangat takut sekali kekurangan-kekurangannya diketahui orang lain. Oleh karena itu selalu berusaha menyembunyikan segi-segi negatifnya yang mungkin akan diketahui orang lain.

5.Tipe Soybean

Yaitu orang yang punya kebiasaan sangat mudah mengumbar janji, tetapi dengan mudah mengingkarinya. Semakin mudah berjanji, semakin pasti dia ingkar. Dan jika ingkar janji tak pernah melakukan konfirmasi ataupun permintaan maaf seolah-olah itu hal yang biasa saja. Tetapi manakala orang lain ingkar janji dengan dia, maka dia marah sekali.

Logikanya, orang demikian memang punya watak munafik dan tak konsekuen. Tidak cocok untuk dijadikan rekan bisnis atau kerjasama di dalam suatu tim atau organisasi.

6.Tipe Empty Vat

Orang dengan tipe-tipe ini biasanya cuma bicara kulit-kulitnya saja, tetapi isinya tidak ada. Suka pamer gelar, suka bicara muluk tetapi realisasinya tidak ada.Suka menggurui, suka pamer, membanggakan diri sendiri ataupun orang lain.

Logikanya, orang yang demikian sebenarnya melakukan teori kompensasi untuk menutupi kegagalan masa lalunya. Dengan demikian dia berharap orang lain akan punya kesan bahwa sebenarnya diapun bisa sukses. Padahal kenyataannya tidak demikian.

7.Tipe Long Nose

Orang tipe sok atau snob sangat banyak jumlahnya. Mulai dari sok pintar, sok kaya, sok tahu, sok kuat, sok mengerti, sok suci, sok gengsi dan sok-sok lainnya. Bicaranya seperti antara langit dan bumi.

Logikanya, dia hidup di alam khayalan dan imajinasinya. Dengan mengatakan hal-hal yang indah, seolah-olah dia sudah melakukannya. Dia hidup dalam dunia ilusi.

8.Tipe Faucet

Orang yang bertipe ini selalu bercerita kepada orang lain tentang suatu masalah yang menyangkut hanya tentang dirinya. Di manapun dan kapanpun dia selalu curhat. Ada semacam tekanan batin yang mengganggu intrapribadinya kalau masalah yang dialami hanya dipendam saja.

Logikanya, orang yang selalu curhat adalah orang yang tidak mampu mandiri alias kurang pede. Dia selalu meminta perhatian orang lain, masukan dari orang lain, dukungan orang lain dan bahkan kalau bisa orang lain yang memecahkan masalahnya.

9.Tipe Rumpled Yarn

Orang yang punya tipe ini bicaranya berbelit-belit, tidak jelas dan tidak tegas. Tidak ada penalaran atau argumentasi yang mendukung ucapan-ucapannya.

Logikanya, dia termasuk orang yang punya banyak masalah tapi tak pernah bisa menyelesaikannya walaupun sudah mendapatkan saran-saran dari orang lain.

10.Tipe Gecko

Orang yang punya tipe ini biasanya tak pernah memperhatikan kepentingan orang lain, tak pernah memuji orang lain. Sikapnya masa bodoh erhadap orang lain. Tak pernah mencoba akrab dengan orang lain. Tetapi manakala kepentingannya terganggu, dia marah. Atau, ketika dia ada masalah, dia baru melakukan pendekatan ke orang lain. Baik kepada orang lain hanya kalau lagi butuh saja.

Sebenarnya lawan bicara Anda yang baik juga ada. Tapi biasanya tak ada gunanya membicarakan yang baik-baik dari orang lain karena itu tidak merugikan Anda. Justru ada baiknya Anda mengetahui tipe-tipe lawan bicara Anda yang buruk supaya Anda bisa mengambil ancang-ancang untuk menyikapinya dengan arif dan bijaksana.

sumber